人才短缺成汽车行业常态 离职率递增等问题牵动业界神经

by admin on 2020年3月5日

在产业变革时期,汽车人才的重要性比以往任何时期更甚,一定程度上来说,谁掌握了人才,谁就获得了制胜的砝码。然在近几年,汽车人才的相对短缺为相关企业带来了不小的压力,有关跳槽、离职或换岗等情况的频繁出现更是牵动着业界的神经。汽车人才发展究竟面临着怎样的难题?如何更为高效的培养以及利用人才?又如何更好地引进并留住人才……汽车相关企业如今亟待攻克新时期汽车产业提出的这些问题。

[汽车 行业]
3月26日,在海纳川举办的全球人才合作与发展峰会上,中国汽车人才研究会理事长朱明荣对当下的汽车行业人才现状作了分析,“人才总量不足、人才流通频繁、人才理念更新”是当下汽车行业人才发生的三个明显变化。

在新一轮科技革命浪潮的推动下,中国汽车产业也迎来了转型升级的重要时机,在此过程中,技术和人才成为两个主要因素,其中人才又是决定性因素。

新蒲京200.c软件下载 1新蒲京200.c软件下载 2

新蒲京200.c软件下载 3

8月24日,在主题为“新时代 新人才
新生态”的2018中国汽车人才高峰论坛上,汽车人才研究会名誉理事长付于武、中国汽车工业协会常务副会长董扬、汽车人才研究会理事长朱明荣、清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全等行业协会专家及来自吉利汽车、华晨宝马、安波福、爱驰汽车的企业高管们集聚一堂,就国家对汽车人才最新发展要求及政策、新时代汽车人才生态体系建设、汽车企业人力资源实践、新势力产品用人理念及打造人才健康发展新环境等问题展开深入的交流和探讨。

8月24-26日,由中国汽车人才研究会主办、江淮汽车承办的“2017中国汽车人研究会理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”在合肥举办,150多家整车及零部件企业领导、人力资源部门负责人,相关政府部门、行业组织及汽车院校领导汇聚一堂,其中重点讨论的正是新时期的汽车人才。那么,关于以上所提到的汽车人才问题,他们有怎样的看法呢?且跟随盖世汽车小编来看一看。

在人才总量不足方面,朱明荣表示,当下汽车产业发展迅速,人才培养速度跟不上产业发展需要;人才短缺已经成为汽车行业的常态;现有人才总量与产业大国的现状不匹配,与产业强国的目标有差距。《制造业人才发展规划指南》中指出,我国节能与新能源汽车人才是17万,需求预测数据显示,2020年要达到85万,缺口有68万;2025年要达到120万,缺口有103万。此外,根据朱明荣公布的数据来看,当下我国智能网联汽车人才仅有2万人,存在的缺口更大。

付于武:人才是创新之基、创新之魂、强企之宝

现状:汽车行业离职率呈逐年递增态势

新蒲京200.c软件下载 4

新蒲京200.c软件下载 5

新蒲京200.c软件下载 6

『朱明荣』

汽车人才研究会名誉理事长付于武

国家人社部中国人才研究会会长何宪:从产业角度来说,汽车产业正面临新一轮技术革命,汽车人才供给严重不足,这对新型人才的培养,对传统人才的知识更新带来挑战;从社会角度来说,当前社会进入移动互联网时代,还有越来越多的新生代人才进入职场,这也需要人力资源工作在管理工具和管理思维上迭代升级;从国际化角度来说,随着“一带一路”战略的实施,汽车企业也将加速国际化,如何在人才工作上对标跨国企业,如何处理大量的国际化人才管理问题,也考验着汽车企业人力资源的体系建设。还有国有企业改革,也会对国有汽车企业的人力资源管理的体制机制改革产生影响。

在人才流通方面,根据汽车研究会近四年的行业对标数据统计,自2013年起,行业整体入职率以平均每年18%的速度下降,离职率逐年递增;至2017年,行业整体人员的离职率与入职率基本持平;在中国品牌乘用车及合资乘用车领域,四年来首次出现了行业整体人员的离职率高于入职率;相比2014年,2017年研发、工艺、销售领域的离职率分别增加50%、49%、35%。

随着新一轮科技革命的到来,智能网联汽车的蓬勃发展,汽车将被重新定义,汽车人才也将被重新定义。在新时代下,汽车将会迎来新的发展生态,而汽车人才的总量和结构都需要进一步优化。“人才是创新之基,人才是创新之魂也是强企之宝。”汽车人才研究会名誉理事长付于武再三强调。

新蒲京200.c软件下载 7

新蒲京200.c软件下载 8

对于2017年个别企业恶性挖人的不当行为,汽车人才研究会率先倡导签署了《中国汽车产业人才健康发展倡议书》,在业内引起了巨大的反响,国内13家主流车企表达了共同维护汽车人才发展环境的责任和态度。“汽车人才研究会将更加坚定不移地执行人才优先发展战略,今年,汽车人才研究会继续呼吁业内企业共同来构建良好的人才发展生态,一起探讨当前面临的新挑战。”

中国汽车人才研究会理事长付于武:苟日新,日日新,又日新。当前汽车产业正处于深刻变革期,充满着变数与挑战,汽车人才的外延和内涵也正伴随产业的不断延展、变革发生着变化;由于产业与社会的变革、企业的转型升级、国际化以及国家的体制机制改革等因素,汽车人才工作也充满着机遇和挑战。

关于人才理念的更新,朱明荣表示,当下汽车产业结构调整势必引发人才结构调整。调研数据显示,新造车势力蔚来汽车的一万多名员工中,51%的人来自传统车企,49%的人来自于IT等其他非汽车行业领域。总体来看,造车新势力企业中的跨界人才占比能达到50%,而传统造车企业的跨界人才占比仅为15-20%。

董扬:培养综合性人才

新蒲京200.c软件下载 9新蒲京200.c软件下载 10

最后,朱明荣还强调,汽车人才国际化将成为未来发展的关键,建议汽车行业雇人单位要用好国内和国际两种人才。

新蒲京200.c软件下载 11

中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣:通过走访调研,我们发现现阶段汽车人才发展面临六大问题:

新蒲京200.c软件下载 12

新蒲京200.c软件下载,中国汽车工业协会常务副会长董扬

一是人才总量问题。企业普遍反映,人才短缺是汽车行业的常态,原因是汽车产业发展太快,人才培养的速度跟不上产业发展的需要。

有奖调研 独家车标快来领取

对汽车人才工作展开,中国汽车工业协会常务副会长董扬建议如下:一是高等教育在培养人才方面要进行拓展,汽车不再是纯机械专业,而是综合各个学科,尤其最近在电子、人工智能、智能网联方面有巨大发展空间,清华大学汽车系按照一半机械、一半电子的方向培养人才,这一点做法非常好。

二是人才的流动问题。根据近三年中国汽车人才研究会行业对标数据统计,汽车行业离职率呈逐年递增态势,且离职率最高的两个岗位分别是研发与销售。

二是企业要重视教育,积极支持参与人才培养。现在民营企业、国有企业都不愿意接受大学生实习,但没有好的实习,工科学生是培养不出来的,我希望今后企业可以有计划的接受大学生实习,通过实习你可以培养人,还可以挑人留在企业,这样可以做好大学生人才培养。当然这里也包括后续的继续教育、网络教育人才的培养。

三是人才的结构问题。汽车人才的短缺不仅仅是传统汽车人才缺,新能源、智能网联方面的人才更缺,产业的跨界、融合,汽车人才的知识结构更加多样、更加复杂。

朱明荣:未来人才“供不应求、更广更深、加快融合”

四是人才的体制机制改革问题。最典型的是民企可以对高端领军人才实施股权激励、员工控股,而国企则不行。不少国企反映,由于在人才薪酬上很难达到行业薪酬水平,一些领军人才、高端人才根本引不进来,引进来也留不住。

新蒲京200.c软件下载 13

五是人才的国际化问题。人才国际化素质不高,引进海外高层次人才的力度不大,对企业已有人才的国际化培训不足。

汽车人才研究会理事长朱明荣

六是人才的精神体系建设问题。相比航天、高铁等行业,汽车产业的核心价值没有很好形成,汽车产业的精神存在缺失。

汽车人才研究会理事长朱明荣分享了对新时代汽车人才生态体系建设的思考,其指出,在新时代的下,中国汽车人才发展呈现出人才总量不足、人才流动频繁、人才环境有待优化的现状。

新蒲京200.c软件下载 14新蒲京200.c软件下载 15

因此,建设人才生态体系将变得至关重要,“未来汽车行业高精尖、复合型、领军人才迎来需求高峰,将长期处于供不应求的短缺状态,同时,全方位的协同合作将催生更广范围、更深层次的人才需求。车企国际化发展也将进一步拓宽企业全球视野,加快人才深度融合。”

清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全:汽车人的知识领域、专业范围在不断扩大,我们从来也没有像现在这样更需要专业人才。专家型人才、复合型人才的新定义、新能力、新需求。所谓的汽车人才,我们原来讲的都是专家,但是未来我们的专家要更专更深,同时还要有一定的知识面,同时这个专家还要懂商业模式。我们更需要总战略师,总架构师,未来产业边界越来越模糊,人才边界也越来越模糊,汽车人才必须具备跨领域、多样化的知识技能,人才工作内容和能力需求的更迭速度前所未有。

赵福全:成为企业转型新时代有用的人

新蒲京200.c软件下载 16

新蒲京200.c软件下载 17

中国汽车人才研究会副研究员刘义:从智能网联汽车人才发展现状来看,目前智能网联汽车人才的现状是:1.核心工程师不足,研发团队仍在建设中;2.IT和通信行业人才集聚,亟须跨界协作共育;3.AI和高精度地图人才济济,总量仍需纵深发展。

清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全

对策:发展空间 薪酬福利 品牌吸引力

清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全则就社会变革产业重构倒逼企业认真转型一事进行分享,其总结了以下7个要点:1、社会变革与产业重构倒逼企业认真转型;2、转型具有普遍性,个人、企业、国家都需要转型;3、转型具有紧迫性,时间窗口也是机遇窗口,要以最短的时间取得阶段性成果;4、企业转型是个系统的复杂工程,将挑战企业经营的全要素;5、技术创新是转型的基础,且该技术人无我有、人有我优;6、跨越式思维+战略布局+渐进式行动的有效组合是转型成功的关键;7、人是转型的决定性因素,所谓成也萧何,败也萧何,人才是关键。

国家人社部中国人才研究会会长何宪:如何应对未来人才工作的挑战?我认为,最核心的还是对人的尊重。要在思想上充分认识到人才资源是第一资源,竞争实际上是人才的竞争。要在行动上重视人才、爱护人才,不断改善人才发展环境。只有这样,才能以不变应万变,用人才引领未来,用创新驱动发展。

对此,赵福全强调,“人才即有用的人,不同时期人才的定义不同,只有成为企业转型新时代有用的人,你才能成为企业转型的主力军,才能成为整个国家转型大势下的最大的受益者。”

新蒲京200.c软件下载 18

管欣:数字汽车时代的人才培养

上海瀛之杰企业管理顾问有限公司CEO庞永:中国流通领域的营销管理人才,他们现在需要留在这个企业的因素前三位是发展空间、薪酬福利和品牌吸引力。我们判断有很多自主品牌,因为决策速度快、营销模式更改快,很有可能会超越一些合资品牌,给更多优秀中高层人员以更多职业发展空间。

新蒲京200.c软件下载 19

中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣:什么才是合理的人才流动率?企业普遍认为,5%左右是正常合理的流动率。但人才的流动又有许多主、客观因素,产业发展的环境,企业的用人制度、人才自身的发展需求,这也是当前所面临的热点问题。

吉林大学汽车研究院院长管欣

新蒲京200.c软件下载 20新蒲京200.c软件下载 21

中国汽车工业正在经历由大变强的转型期,新时代的转型期,人才到底如何培养?吉林大学汽车研究院院长管欣从中国高等教育角度出发,分享了数字汽车时代汽车相关专业人才培养的几点思考。

浙江吉利汽车研究院常务副院长李洁:在用人方面,我们基于考勤、绩效和快乐经营体来进行。其中值得重点强调的是,吉利2014年开始实施快乐经营体,根据业务性质不同分为销售、研发、制造、HR等模块的经营体方案,经过两年多的经营体推广,员工的自主经营思想、观念和积极性都发生了转变,结果就是高收入、高绩效、高压力的薪酬评价与分配体系逐渐形成。

“对于汽车专业创新人才培养,不能再定位到满足于结构开发、材料加工、汽车制造工艺等工程,更多是要为整车供应商和系统供应商提供集成开发的策略,这是目前大学人才培养比较弱的部分。”管欣如是强调。

例如我们的北仑涂装经营体,通过一系列的手段让员工从打工者变成经营者,最后变成老板。在实施经营体之前,2015年第一季度亏损6.8万,团队时期颓废,员工是等、靠、要、吃大锅饭的状态。事实经营体之后,2-4季度,成本节约145.9万元,员工从打工者到了经营者。最后大家快乐工作,形成快乐经营家的文化。

其指出,未来的数字汽车产品目标很简单,即“零油耗、零排放、零碰撞、零堵塞、零驾驶”。而汽车从实物汽车的硬件主导转变为完全由软件主导的数字汽车性能,将带来汽车专业以及汽车厂家革命性的变化。“研究生的培养不能仅仅是掌握,还要有创新,高层次人才培养应该是工程专业,是面向创新产品开发的人才。”

清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全:人力资源要和其他一切资源的无缝连接,要形成整体。我们要有全新的人力资源政策,我个人认为最主要的就是企业要真的考虑众包平台,要搭建黑科技研发平台。原来从一而终的时代结束了,在一个企业里干一辈子的时代结束了。我们更要强调灵活、结果导向、企业积累,未来不在于拥有多少资源,而在于调动多少资源。未来的关键是要用新模式,调动新资源,完成新伟业。

看过协会领导及高校学者对新时代汽车人才培养方面的意见和建议后,汽车企业在用人理念和实践方面又有何心得呢?

新蒲京200.c软件下载 22新蒲京200.c软件下载 23

杨学良:以文化、人才驱动业务增长

江淮汽车集团股份有限公司党委副书记周刚:江淮汽车坚持筑巢引凤和引凤筑巢相结合,搭建人才发展平台。公司在意大利都灵和日本东京建立了设计中心,在当地雇佣高水平的汽车设计人才,承担公司关键技术突破工作,并为公司培养自己的专业人才。这是充分利用海外研发中心;二是充分利用产学研平台,公司与近10所著名高校联合组建产学研实体,通过博士后工作站引进博士后工作人员。通过以上平台,共有几十万教授专家,几百名博士、硕士研究生在联合机构工作,为公司带来了大批优秀科研成果;三是推进以项目为主导的团队模式。人员选择打破行政壁垒,给有能力的人更多机会;四是依托技能大师工作室,开展高技能人才培养。我们的人才是全方位的,2010年起,公司累计投入一千多万元建立40多个大师工作室。

新蒲京200.c软件下载 24

吉利汽车集团副总裁杨学良

作为自主车企的一匹黑马,吉利近年来市场销量表现可谓一路开挂,究其原因,离不开人力资源工作的大力支持。关于吉利在人才方面的实践,吉利汽车集团副总裁杨学良指出,从各子公司各自为战到HRBP模式,吉利的人力资源工作经历了几个阶段。

2009年之前没有人力资源管理体系,各子公司各自为战,根据自己的需要找人;2009-2013年,吉利集团层面逐渐建立起人力资源管理体系,搭建招聘、培训、干部管理、员工关系、薪酬福利等人力资源体系,通过人力资源信息化建设推动体系落地;2014年开始,吉利提出了精品车战略,三支柱架构深化服务业务,通过建立共享中心以及专家中心全面推进HRBP模式,人力资源重心调整为业务驱动创新。

“展望未来,我们要发展到以文化与人才来驱动业务增长,配合未来5年规划,从200万辆向400~500万辆的销量进发,人员将要达到近20万规模,还需要更进一步探索。”

袁滨:中国制造2025下人才挑战

新蒲京200.c软件下载 25

华晨宝马汽车人力副总裁袁滨

今年是华晨宝马成立15年的日子,作为一个年轻的组织,华晨宝马汽车人力副总裁袁滨分享了百年宝马的人才观,其谈到,中国制造2025和德国工业4.0对人才提出了巨大的挑战,华晨宝马将借助宝马的百年品牌,并结合中国的情况制定出最适合公司的发展战略。

据介绍,华晨宝马非常重视人才梯队建设,整个员工队伍的平均年龄只有27岁。为了推进未来人才发展,华晨宝马现在正在和很多本地的985、211以及优秀的技术院校合作;对现有员工进行人才规划,华晨宝马整合了宝马平台的优势,结合中国具体国情特点,搭建了适合本土的发展体系和框架,同时,公司在内部也开发了人才发展工具箱,目前工具箱当中有13个不同人才发展工具,适应不同人员的发展;另外,华晨宝马正在推进外籍岗位本土化战略,目前公司外籍员工的数量从战略上已在下行。

沈国樑:安波福人才战略四大要点

新蒲京200.c软件下载 26

安波福连接器系统中国区总经理沈国樑

从德尔福拆分独立、主要聚焦智能移动出行的安波福目前正面临着快速转型,“作为一家新的公司,公司上下提得最多的就是人的转变,人的思想的转变。”安波福连接器系统中国区总经理沈国樑表示,在人才发展组合战略当中,安波福重点强调四块:

1、推广企业文化,建立企业认同感,企业的文化和价值是企业的核心,在推广企业价值观的同时也尊重员工的价值观;

2、推出多样化的培训资源,公司有一个含近1200门课程在线培训系统,员工可以随时随地上网学习;

3、职业辅导和教练项目,每个中高级管理者要成为初级管理者的导师,将自己的经验分享给初级者;

4、轮岗和职责拓展,轮岗可以结合员工自身发展要求,同时把员工放在不同岗位充分历练和培养,真正看到员工能力。

付强:你能为企业带来什么?

新蒲京200.c软件下载 27

爱驰汽车联合创始人兼总裁付强

“与以往人力资源中心制定的复杂KPI、评估体系等不同,爱驰在人才发展理念上,以’你能为企业带来什么’作为重要的评判指标,而不是以’
你曾经做过什么’作为重要的评判指标。”爱驰汽车联合创始人兼总裁付强如是指出。

作为初创公司,爱驰汽车在人才管理方面的做法显然有所不同。付强谈到,个性化地定制员工发展体系,在实践中重视员工的兴趣点,让员工找到自己最high的角色,以工作的成就感驱动员工,是爱驰的发展理念和用人方向。

一年一次的中国汽车人才高峰论坛已圆满落幕,正如汽车人才研究会名誉理事长付于武所言,中国汽车人才高峰论坛已经成为中国汽车产业人才战略、培养、使用、管理等全产业链人才的交流平台,是行业人才专家发表真知灼见、业界聆听高端智慧、展示汽车人才发展的年度盛会,为汽车产业人才发展做出了独特而重要的贡献。

欲了解更多演讲信息,敬请关注盖世汽车“2018理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”直播专题:
PC:

本文版权为盖世汽车所有,欢迎转载!请务必注明出处及作者。

小编推荐:更多汽车销量数据分析,汽车产量数据查询请点击汽车销量

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

网站地图xml地图